คุณต้องเติบโตเร็วแค่ไหน?ตั้งแต่ยุคดอทคอมเฟื่องฟูในปี 2538 ถึง 2563 ซิลิคอน วัลเลย์มีคำตอบที่เป็นแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นมากมาย นั่นคือ การเติบโตอย่างก้าวกระโดด นั่นคือสิ่งที่ทำให้พาดหัวข่าว ดึงดูดใจนักลงทุน และกระตุ้นความคิดแบบผู้ชนะ คุณต้องการเป็น Uber ไม่ใช่ Lyft; Google ไม่ใช่ Bing Reid Hoffmanหนึ่งในผู้ก่อตั้ง LinkedIn เขียนหนังสือยอดนิยมชื่อBlitzscaling : แต่ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา
เป็นที่ชัดเจนว่า “การยกระดับแบบสายฟ้าแลบ” อาจนำไปสู่พฤติกรรม
ที่ขาดความรับผิดชอบ ผู้ก่อตั้งหลายคนเชื่อว่าพวกเขาควรปรับขนาดก่อนแล้วจึงกังวลเกี่ยวกับการซ่อมแซมความเสียหายที่เกิดขึ้น แต่เมื่อถึงเวลานั้น รูปแบบธุรกิจของพวกเขาก็อบอวลและยากเกินกว่าจะเปลี่ยนแปลงได้ สิ่งที่พวกเขาทำได้คือเล่นอยู่ข้างสนามและหวังว่าพวกเขาจะไม่จบลงด้วยการล้มละลาย (หรือปกป้องตัวเองต่อสภาคองเกรสหรืออัยการ) ในฐานะผู้ร่วมทุน ตอนนี้ฉันเชื่อว่า “การเติบโตอย่างรับผิดชอบ” คือเส้นทางสู่ผลตอบแทนที่ดีที่สุด
วิธีคิดของผู้ก่อตั้งเกี่ยวกับการเติบโตสามารถตรวจสอบได้จากเรื่องราวของสองบริษัท ทั้งสองบริษัทให้บริการซอฟต์แวร์บนระบบคลาวด์สำหรับการจัดการเงินเดือน ผลประโยชน์ และทรัพยากรบุคคล Gusto เป็นผู้ร่วมก่อตั้งในปี 2011 โดยผู้ก่อตั้งและ CEO Joshua Reeves และบริษัทของฉันกลายเป็นนักลงทุน Zenefits ก่อตั้งร่วมในปี 2556 โดย Parker Conrad และนักลงทุนรวมถึงบริษัทร่วมทุนที่มีชื่อเสียงหลายแห่ง
ที่เกี่ยวข้อง: การเติบโตของการลงทุนที่ยั่งยืน
ภายในปี 2558 Zenefits ได้รับความสนใจทั้งหมด ฤดูใบไม้ผลินั้นมูลค่าเพิ่มขึ้นเป็น 4.5 พันล้านดอลลาร์เพิ่มขึ้นจาก 500 ล้านดอลลาร์ในปีก่อนหน้า ระหว่างปี 2014 ถึง 2015 รายได้ประจำประจำปีเพิ่มขึ้นจาก 1 ล้านดอลลาร์เป็น 20 ล้านดอลลาร์ บริษัทตั้งเป้าหมายรายได้ให้ถึง 100 ล้านดอลลาร์ภายในปี 2559 โดยลงทะเบียนธุรกิจขนาดเล็กกว่า 10,000 รายเป็นลูกค้าและว่าจ้างอย่างบ้าคลั่งเพื่อให้ทันกับความต้องการ สื่อเขียนอย่างกระหืดกระหอบ “Zenefits เป็นสตาร์ทอัพที่ร้อนแรงที่สุดของปี 2014 อยู่แล้ว ตอนนี้กำลังสร้างกรณีสำหรับชื่อเดียวกันในปี 2015” Forbesกล่าว
พิษที่จะทำให้ Zenefits เป็นอัมพาตในไม่ช้าถูกฝังอยู่ใน เรื่องราว ของForbes ผู้เขียนตั้งข้อสังเกตว่า Zenefits เติบโตเร็วมากเพราะทำให้ซอฟต์แวร์ฟรีสำหรับธุรกิจ จากนั้นได้กำไรจากค่าคอมมิชชั่นจากบริษัทประกันสุขภาพและผู้ให้บริการอื่นๆ จากผลประโยชน์ที่ขายให้กับลูกค้า ซึ่งหมายความว่าเพื่อสร้างรายได้และเติบโตต่อไป พนักงานของ Zenefits อยู่ภายใต้แรงกดดันอย่างหนักในการผลักดันผลิตภัณฑ์ที่ลูกค้าอาจไม่ต้องการหรือไม่ต้องการ คอนราดยังคงเพิ่มแรงกดดันอย่างต่อเนื่องเพื่อพยายามเอาชนะการแข่งขัน เขากล่าวว่านักลงทุนของเขา “เห็นพ้องต้องกันว่าเราควรเหยียบคันเร่งและเหยียบคันเร่งให้มิด”
ความกดดันที่จะเติบโตนำไปสู่การตัดมุม หน่วยงานกำกับดูแลเริ่มตรวจ
สอบ Zenefits สำหรับการอนุญาตให้นายหน้าขายประกันสุขภาพในรัฐที่พวกเขาไม่ได้รับอนุญาต ซึ่งนำไปสู่การปรับเกือบ 9 ล้านดอลลาร์ ซอฟต์แวร์ภายในของบริษัทยังอนุญาตให้โบรกเกอร์ใช้เวลาในการฝึกอบรมออนไลน์น้อยกว่าที่กฎหมายแคลิฟอร์เนียกำหนดไว้
Conrad ยอมรับในภายหลังว่าความสามารถด้านวิศวกรรมของ Zenefits ไม่สามารถตอบสนองความต้องการได้ ซึ่งนำไปสู่ข้อผิดพลาดเมื่อพนักงานพยายามทำสิ่งต่างๆ ด้วยตนเอง เมื่อปัญหาเพิ่มขึ้น การเติบโตก็ชะงักงัน ก.ล.ต.แจ้งข้อหาหลอกลวงผู้ลงทุน
คอนราดลาออกเมื่อต้นปี 2559 “ผมหมกมุ่นอยู่กับบ้าน เหมือนกับกำลังจะฆ่าตัวตาย ไม่คุยกับใครเลย และเฝ้าดูความยุ่งเหยิงที่เกิดขึ้นรอบตัวผม” เขาบอกกับนักข่าว การประเมินมูลค่าของบริษัทลดลงครึ่งหนึ่งและเลิกจ้างพนักงานเกือบครึ่ง ตอนนี้ขายซอฟต์แวร์แบบสมัครสมาชิกแทนการพึ่งพาค่าคอมมิชชั่นนายหน้า
ที่เกี่ยวข้อง: Growth Hack นี้จะช่วยให้บริษัทของคุณได้รับชัยชนะในปี 2565
ขณะที่ Gusto เฝ้าดู Zenefits ผ่านละครของพวกเขา Josh Reeves ยังคงให้ความสำคัญกับการเติบโตอย่างเหมาะสมและมีความรับผิดชอบ คำขวัญของพวกเขาคือ: “เราต้องการได้รับสิทธิ์ในการปรากฏตัวเป็นเวลาหลายทศวรรษ” ที่เริ่มต้นด้วยรูปแบบธุรกิจที่เหมาะสม จากจุดเริ่มต้น Gusto ขายบริการแบบสมัครสมาชิก เนื่องจากลูกค้าต้องจ่ายเงิน Gusto ไม่ได้รับการยอมรับอย่างรวดเร็วเหมือนที่ Zenefits ทำเพื่อให้บริการฟรี แต่โมเดลดังกล่าวหลีกเลี่ยงหลุมพรางของ Zenefits และหมายความว่าลูกค้าของ Gusto ต้องได้รับประโยชน์จากบริการ มิฉะนั้นพวกเขาจะยกเลิก
รีฟส์ยังได้จัดตั้ง “การตรวจสอบและถ่วงดุล” สามประการเกี่ยวกับการเติบโต ประการแรกคือประสบการณ์ของลูกค้า Gusto พัฒนาเมตริกเพื่อติดตามว่ากำลังแก้ปัญหาของลูกค้าหรือสร้างเพิ่มเติม หากความเอร็ดอร่อยเริ่มก่อปัญหา นั่นเป็นสัญญาณให้ช้าลงและแก้ไขให้ถูกต้อง และหากเมตริกแสดงว่าลูกค้ามีความพึงพอใจมากเกินไป Reeves ถือว่านั่นเป็นสัญญาณว่า Gusto อาจเติบโตแบบอนุรักษ์นิยมเกินไป
การควบคุมที่สองเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงาน Gusto ทำแบบสำรวจพนักงานเป็นประจำและติดตามการเปลี่ยนแปลงและอารมณ์ หากผู้คนรู้สึกหมดไฟหรือไม่แนะนำให้ทำงานที่ Gusto หรือหากพนักงานลาออกหลังจากไม่กี่เดือน สิ่งเหล่านี้เป็นสัญญาณว่าการเติบโตแซงหน้าความสามารถในการบริหารบริษัทได้เป็นอย่างดี ในทางกลับกัน หากพนักงานรู้สึกว่างานของพวกเขาเป็นเพียงการเดินเล่นในสวนสาธารณะ พวกเขาอาจไม่ได้รับแรงผลักดันมากพอที่จะช่วยให้บริษัทเติบโต
แนะนำ ufaslot888g / slottosod777
